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          人力資源管理對企業長遠發展的影響
          作者:來源:日期:2021-04-30 02:21:17人氣:0

          人力資源管理工作在很多企業中沒有得到重視的原因就在于與市場營銷型的工作相比,入力資源管理工作不能產生直接的利潤價值。但是一個企業的長遠發展,意味著企業不能僅僅局限于眼前的利益,需要制定一個長期的規劃。

          1 人力資源管理的內涵淺析
          隨著人類社會的不斷進步,人力要素在生產資料的組成結構中所占的比重有增無減,除了勞動力要素外,新時期的人力要素有著更為廣泛的內涵:既包括勞動力要素,更包括智力要素。人力要素在社會生產中的重要性越來越突出,這就使得對人力要素進行獨立的管理演變為一門社會科學,這就是人力資源管理。傳統的人事管理工作,主要就是將員工的個人檔案、考勤記錄、合同協議等內容予以管理,它的特點在于個人的發展要符合組織的整體性需要,從某種意義上說,人事管理體現的是一種權力和職能,并不能夠體現現代意義上管理工作的內涵?,F代企業的人力資源管理工作,更重視管理的技巧和方式,將企業和員工放在一個水平的位置,這種管理不是一方權力優勢的體現。而是雙方價值的共贏。人力資源管理工作,既包括對員工工作能力的重視,也包括對員工的思想道德修養、個人價值觀念等多方面的關注,它從員工個人的興趣和特質出發,針對他們的個性化特長和個性化的需求來對他們的工作崗位和工作性質進行調整,并且為員工提供培訓晉升的機會,以人為本、重視員工的職業規劃和職業夢想是現代企業人力資源管理工作的一個重要進步。
          市場經濟競爭的加劇,使得人才開始成為一種重要的資源參與到整個社會的經濟運行中。對人才價值的開發利用成為企業實現自身價值目標的一個重要途徑,人力資源成為傳統資源以外的另一項重要資源?,F代企業管理中的人力資源管理首先強調的就是人才作為一種優質的資源應該得到合理的配置其功能才會發揮到最佳。所謂企業人力資源的合理配置,就是指為了實現公司各方面效益的最大化,如何正確地完成對現有員工在工作崗位和工作職責上的合理分配。人力資源管理的另一個重要內容就是針對人才的不同個性特征和職業需求對他們進行優化分工,不同的工作崗位需要處理不同的具體事務,人力資源優化就是根據具體的情況對某些崗位在某一時期的必要性進行考量,對員工的工作價值和工作適宜度進行考量,采用動態的評價機制對員工的發展予以判斷,這樣既能夠及時的發現問題做出相應的調整,也能夠使員工在工作中感受到壓力和動力,提高他們的工作熱情和工作效率。


          2 當前人力資源管理在企業中的地位與實施現狀
          人力資源管理,真正成為一個具有專業領域的知識在我國的時間并不久。人力資源管理的理念和具體的實踐主要來源于西方較為發達的資本主義國家,因為經濟水平的發達帶來了人力資源的流動性加劇,產業結構的調整帶來了人力資源結構的調整。我國在實現改革開放以后,這些先進的管理理念才開始進入我國的各個行業,由于我國人力資源管理工作起步晚,并且長期以來封閉的管理意識和管理模式使得我國的人力資源管理工作一直沒有得到正確的對待,特別是一些中小企業,人力資源管理工作,更是形同虛設。當前企業的人力資源管理工作主要存在著以下幾個問題:
          第一,對人力資源管理工作的認識性不足。人力資源管理工作雖然在我國已經經歷了一段時間的發展和成長,并且也取得了一定的成果,但是,真正的從全局來看,我國的人力資源管理工作的認識仍然存在著不足。在當前,我國的人力資源管理工作完成較好的企業主要集中在國有大中型企業、上市公司等大型企業,這些公司的經濟實力相對雄厚、管理水平和管理技巧相對完善,對人才的重視程度也是極為明顯。在這些企業中,人力資源管理工作自然是得到了重視,反觀一些中小型企業,特別是一些私人老板為主的企業,對人力資源工作的認識就顯得不那么全面,甚至對人力資源管理工作的具體內容,人力資源工作應該如何開展等這些問題沒有深入的了解,大部分的工作停留于表面,形同虛設。這是我國中小企業的人力資源管理工作普遍存在的問題。
          第二,人力資源管理的組織結構尚不完善。人力資源管理只是企業眾多部門中的一個組成部分,人力資源工作雖然對企業的運轉具有重要的作用,但是人力資源管理部門的架構在一些企業中并不完善。對于一些以銷售型為主的企業來說,公司關注的核心和焦點通常都放在一些銷售部門和市場部門,企業的人力資源部門通常作為一個職能部門而非業務部門出現,這就導致了在很多企業中對人力資源管理工作的不重視。人力資源管理工作雖然不具有市場工作這種前鋒的性質,但是公司任何一個部門職能的發揮都離不開入力資源部門的調配和管理,企業的人力資源管理結構不應該被這種部門的差異所隔斷,而是應該充分發揮人力資源管理的優勢將公司的整體架構完善起來,使企業的每一個部門都發揮其應有的作用。
          第三,企業人力資源的發展缺乏戰略性。企業的人力資源管理工作,在當前仍然處于較為零散的狀態。人力資源戰略化發展的趨勢在我國的眾多企業中還沒有體現出來,所謂人力資源的戰略化發展,其實就是要求企業的人力資源管理工作應該作為企業戰略制定和實施的重要組成部分,不能忽視這種戰略性作用在企業中的重要性和必要性。因為任何一個工作要想取得長久的進步,都應該有規劃有步驟,這樣才能實現持續穩定的進步。企業的人力資源管理工作也是一樣,只有納入戰略化的發展軌道,我國的人力資源管理工作才能在未來的競爭中占有較為有利的地位。

          3 人力資源管理對企業長遠發展的影響分析
          人力資源管理工作在很多企業中沒有得到重視的原因就在于與市場營銷型的工作相比,入力資源管理工作不能產生直接的利潤價值。但是一個企業的長遠發展,意味著企業不能僅僅局限于眼前的利益,需要制定一個長期的規劃。這個長期規劃既要包括如何穩定的實現利潤目標,同時也包括應該如何建立一個穩健的外部體系,幫助企業穩定有序運轉。人力資源管理工作,對企業的長遠發展有著重要的意義。

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